Увольнение из-за коронавируса

На вопрос о правильности увольнения из-за коронавируса не может быть однозначного ответа, т. к. важны конкретные обстоятельства. Бывает так, что работодатели, пострадавшие от экономической ситуации, связанной с пандемией COVID-19, во взаимоотношениях со своими работниками стараются идти по самому простому пути – уволить без соблюдения их прав.

В этой статье мы рассмотрим регулирующие увольнение нормы закона и выработаем некоторые рекомендации.

Подходящие основания для увольнения четко перечислены в ст. 77 Трудового кодекса. Среди них:

• соглашение сторон;
• расторжение трудового договора по инициативе работника;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Разберем каждое из них в отдельности.

1. Соглашение сторон.

Смысл такого основания сокрыт в самом его наименовании – увольнение по нему возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Поэтому если работодатель убедил работника согласиться на увольнение (например, предложив дополнительную выплату) и стороны добровольно готовы подписать соответствующее соглашение, это основание может быть применено. Впоследствии доказать тот факт, что соглашение было заключено под давлением, будет непросто. А при отсутствии доказательств – невозможно.

2.  Расторжение трудового договора по инициативе работника

Никто не вправе запретить работнику уволиться, связано это с коронавирусом или нет. В этом случае пишется заявление, работник отрабатывает 14 (или меньше – по договоренности) дней, получает расчет и трудовую книжку.

На практике нередки случаи, когда работнику предлагают написать заявление об увольнении, датировав его «задним числом». Варианты обоснования при этом, как правило, такие:

• не напишешь – не получишь зарплату;
• если сейчас напишешь, у тебя есть шанс вернуться, когда все наладится;
• не напишешь – уволю «по статье», и т. п.

Соглашаться ли на подобное увольнение, потакая прихоти начальства, или нет – решать самому работнику, но написав такое заявление, нельзя будет сказать: «меня уволили из-за коронавируса», т. к. уволился работник сам. Рекомендуем этого не делать, т. к. на вопрос, «что теперь делать», в большинстве случаев работнику можно будет ответить: «понять, простить и отпустить». В этом случае работник сможет лишь претендовать на выплату заработной платы за отработанный до указанной в приказе даты увольнения «задним числом» период и на компенсацию неиспользованного отпуска при наличии такового. В дальнейшем доказать, что работника заставили уволиться под давлением или обманом, будет очень тяжело. Теоретически работодателя можно привлечь к гражданско-правовой и административной ответственности за подобные действия, но работнику понадобятся веские доказательства.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Это основание накладывает на работодателя дополнительные обязанности.

В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса работник может быть уволен  работодателем строго в определенных случаях. Нас интересуют два из них:

• ликвидация организации либо прекращение коммерческой деятельности ИП;
• сокращение численности или штата.

Именно эти два основания могут быть применимы к ситуации с увольнением из-за коронавируса, т. к. в этой ситуации работник желает продолжать работу и трудовые отношения, а инициатива по их прекращению исходит от работодателя.

Эти два основания могут быть не вполне выгодны работодателю, т. к. на основании ст. 178, 180 Трудового кодекса:

• при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
• при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность);
• о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Однако если работнику предлагаются основания для увольнения по инициативе работодателя (его ликвидация или сокращение штата) с соблюдением прав, гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 178 Трудового кодекса, такие действия работодателя правомерны.

4. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

Работодатель вправе по причине структурной, технологической реорганизации, либо другим причинам, перечень которых является открытым, изменить условия труда работника (например, снизить зарплату с достойного уровня до МРОТ). Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель должен предложить ему другую вакантную должность (при наличии). Если ее нет или работник не хочет на ней работать, он может быть уволен (ст. 74 Трудового кодекса).

О предстоящих изменениях и их причинах работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

5. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон

На основании п. 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса одним из обстоятельств, признаваемых независящим от воли сторон, является наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Среди таких обстоятельств указана эпидемия. Но имеется одно условие - данное обстоятельство должно быть признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Предполагаем, что данная норма может стать основанием для споров, т. к. что такое «чрезвычайное обстоятельство» в рамках трудового законодательства не разъясняется. Попробуем разобраться в этом самостоятельно.

В соответствии п. «б» ст. 3 Федерального конституционного закона от 30.05.2001 N 3-ФКЗ чрезвычайное положение вводится при наличии чрезвычайной экологической ситуации, в том числе эпидемии, повлекшей (могущей повлечь) человеческие жертвы, нанесение ущерба здоровью людей и окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности населения, требующей проведения масштабных аварийно-спасательных и других неотложных работ.

В РФ режим чрезвычайного положения не вводился, следовательно, факт возникновения чрезвычайной экологической ситуации и, как следствие, наличие чрезвычайных обстоятельств, необходимо подтверждать дополнительно.

В соответствии со ст. 1 Федеральный закон от 21.12.1994 N 68-ФЗ и Постановлением Правительства РФ от 01.12.2004 N 715 распространение коронавирусной инфекции (2019-nCoV) признается чрезвычайной ситуацией, представляющей опасность для окружающих, которая может повлечь человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей.

В субъектах РФ действует режим повышенной готовности к указанной чрезвычайной ситуации (пп. «б» п. 6 ст. 4.1 Закона № 68-ФЗ), а не режим самой чрезвычайной ситуации. Это не одно и то же.

Вот что сообщает Президиум Верховного Суда РФ в своем Обзоре от 21.04.2020:

• требование чрезвычайности подразумевает исключительность рассматриваемого обстоятельства, наступление которого не является обычным в конкретных условиях;
• если иное не предусмотрено законом, обстоятельство признается непредотвратимым, если любой участник не мог бы избежать наступления этого обстоятельства или его последствий, т.е. одной из характеристик обстоятельств непреодолимой силы (наряду с чрезвычайностью и непредотвратимостью) является ее относительный характер;
• не могут быть признаны непреодолимой силой обстоятельства, наступление которых зависело от воли или действий стороны обязательства;
• признание распространения новой коронавирусной инфекции обстоятельством непреодолимой силы не может быть универсальным.

Указанные разъяснения даны по применению п. 3 ст. 401 Гражданского кодекса. Ожидаем аналогичных разъяснений по п. 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса и судебной практики, но уже сейчас можем предположить, что применение указанной нормы в текущей ситуации повлечет определенные риски для работодателя, т. к. четкого ответа на то, является ли распространение коронавируса чрезвычайным обстоятельством для возможности применения рассматриваемой нормы пока нет.

Консультация актуальна по состоянию на 08.05.2020.

За дополнительными актуальными разъяснениями, защитой своих прав обращайтесь к юристу.

Долгополов П.С.